公司制下强化党管人才工作的思考

2018-04-01 23:10

  当今,企业管理人才、技术人才匮乏已经成为制约国有企业持续健康发展的共性问题。因此,在国企国资中、在现代企业制度下,加强人才队伍建设是当前企业必须深入思考的一个重要问题,特别是国有企业,在进一步强化国有企业党的建设的今天,如何贯彻党管人才的原则,与现代企业制度下市场化选聘人才要求相结合,建设一支优秀的人才队伍,为企业的发展提供强大的智力支撑,已经成为企业不可忽视的重要问题。

  无论是在实行现代企业制度之后,还是当前正在进行的国企国资,都存在着国有企业需要继续强化党管人才的问题。有人认为,按照市场经济的,《公司法》中明确了谁出资、谁管人的原则,党管人才的原则在国有企业原有的地位和作用已经不复存在,因此,党管人才的原则不宜再在国有企业中实行,等等。这些观点显然是对党管人才原则的。实践反复证明,党管人才是党管干部原则的延伸,是时代发展的要求,体现了党对人才管理的与时俱进,不管是现在还是将来,国有企业都应一如既往地和贯彻党管人才的原则。

  (一)国有企业党管人才的原则,是党的执政党地位所决定的。党的十九大报告指出:“民学,东西南北中,党是领导一切的。”特别是当前,一切工作的中心是经济建设,是发展,从某种程度上说,国有企业的与发展状况,直接影响和决定着我国新时代中国特色社会主义现代化建设进程,因此,强化国有企业党的建设,必须加强对国有企业党的领导,应也必须党管人才的原则,才能国企国资的正确方向。

  (二)国有企业党管人才的原则,从根本出发点来说与践行现代企业制度是一致的。践行现代企业制度和国有企业党管人才的原则,是实现国有企业保值增值的两条重要主线。首先,建立完善的现代企业制度是我国国有企业的方向和目标,是强化国有企业管理增强内生动力最根本的体制。在市场经济条件下,国有企业只有进一步加强国企国资、建立完善的现代企业制度,才能确保国有企业实现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”,才能从体制上国有企业的发展壮大。其次,党管人才原则是实现国有企业发展壮大的强有力的组织。党管人才原则的重要体现就在于为企业选好管理人才、专业技术人才和高等技能人才,为企业的发展提供组织。很多事例都表明,在外部条件大体相同的情况下企业的兴衰成败,在很大程度上取决于企业的人才队伍,特别是管理人才队伍。

  (三)国有企业党管人才的原则,是企业党组织发挥核心作用的重要途径。发挥党组织的核心作用是国有企业党建工作的一个重要原则,党对国有企业人才的管理,是党组织发挥核心作用的重要依托。只有党管人才的原则,才能在企业生产经营的全过程中发挥党组织的核心作用,更好地促进企业的发展。如果不党管人才的原则,就不能从组织上党的线、方针、政策在国有企业贯彻落实,也不可能从组织上国有企业和发展的顺利进行。

  一是管理上的行政性。一些国有企业人力资源管理体制过分集中,人才的选拔任用方式又偏重于任命制、调动制,往往带有浓厚的行政色彩。特别是领导岗位上的人才选拔任用,基本上还是处于企业领导“相马”的被动状态,一定程度上遏制了人才队伍通过努力展现才干的主动进取。

  二是观念上的滞后性。一些国有企业由于受传统用人观念的影响,还是沿用传统的计划经济条件下的人才选用标准,特别是在选择管理人才时,往往偏重于执行型、依赖型的,不善于使用具有竞争意识、富有创造、敢担风险、勇于开拓、敢于发表不同意见以及与上级领导意见相左的干部。现实生活中论资排辈、迁就照顾、求全责备或者过多地讲年龄、资历、身份的现象时常发生,造成优秀人才难以脱颖而出,更难以做到优胜劣汰。

  三是操作上的随意性。一些国有企业在人才选用上,基本上还是在的轨道上运行,缺乏法制化、规范化和科学化的操作程序。选人标准上的不确定性和用人操作上的随意性,必然造成领导凭印象选人用人,少数人认为好的,便极力推荐,认为不好的,便进行,没有大多数人的意见和职工群众的反映,使一部分埋头苦干、正直负责的人员失去发展机会,影响到优秀人才的积极性。

  这些文化层面、传统意识、管理机制等问题,影响着人才队伍整体素质的提高,解决好这些问题对促进企业科学发展、又好又快发展意义重大。

  (一)健全选人用人激励机制,营造促使人才脱颖而出的良好氛围。机制的好坏是吸引人才的关键。好的机制,好的管理方法,会使员工于企业,有工作热情。特别是优秀人才,尊重他们的知识和水平,给他们提供成长和发展的空间,就能激发他们的创新意识,为企业发展做出贡献。因而企业应在选用人才工作中,完善竞聘、选用、考核、晋升、惩等管理制度,引入竞争机制,做到“公开、公平、”;在业绩考核上,要建立科学的评价体系,根据工作岗位、责任大小不同,划分不同的权重,尽可能地做到量化与细化;在励方面,要惩分明,将长效激励与短期激励、物质励与励结合起来。

  (二)引入新的薪酬分配制度,建立动态的绩效评估体系。经济学家乔尔·笛安认为,企业存在的目的不只是利润最大化,一个重要的方面是管理人员的收入,而不是指企业所有者的收入,这对维持企业管理和发展极为重要。按照此理论,就是说企业员工都希望自己的能力能够得到充分的发挥,工作绩效得到企业的认可,达到事业上的成就感与满足感。因而,要求企业必须丢掉传统的工资分配制度。近年来,很多企业已经从岗位技能工资制到项目岗位工资分配法,再到目前的岗位绩效薪酬分配制度,就是越来越注重岗位的价值与评价。为此,必须要结合本企业实际和人才状况,有针对性地制定薪酬管理。有了薪酬制度,还必须建立与之相符的绩效评估体系,把评估的重点放在人才的工资业绩上,根据每个岗位的工资目标与责任大小不同,划分不同的权重与绩效考评系数,对他们的工资给予客观、全面准确的评价,让他们及时了解自己的业绩情况,最大限度地挖掘人的潜力,实现企业赢利、个人收益增加双赢。

  (三)培育以人为本的企业文化,增强企业的凝聚力和向心力。企业是个团队,是个大家庭。除了本人在职业生涯规划之外,充满生机的企业和愉悦的工作氛围,也是吸引人才、留住人才的必要因素之一。根据马斯洛的需求理论,当人的一种需求获得满足时,它对人的行为促进作用就会降低或消失,所以企业积极地培育、宣传个性突出的企业文化,增强员工对企业的认同感是很有必要的。优秀的、具有企业特点的企业文化,可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,当企业文化与生产经营结合起来,建立具有特色的管理方式和文化模式,在企业内部就可以形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种约束力和激励行为,企业的人才就会以企业为荣,增强自豪感。

  (四)构建和谐融洽的沟通机制,促进员工健康发展。人是社会人,每个人都存在与别人交流的需求。阿里巴巴总裁马云曾说过,企业的团队不可能满足所有员工,人才流失是一种存在,但必须用信任留人。企业要想吸引人才、留住人才还必须努力构建和谐融洽的沟通制度。管理者与员工之间的及时有效沟通,可以解除员工内心的压抑感,让积淀在他们心里的愁结出来,身心轻松地投入工作。企业管理者应经常与员工交流感情,了解他们的思想动态,积极解决员工生活、工作、学习、家庭等方方面面的困难,在工作上给予支持,在学习上给予机会,在生活上给予关心,在成长过程中给予关注,努力营造一个平和的、充满乐趣的工作与生活达到一定平衡实现的工作。同时,还要学会尊重人才,尊重他们的思想与知识,特别是对待新入企的员工,要给予他们更多的关注,他们新到企业,有很高的工作热情,很强的吃苦,但由于实践经验缺乏,难免出现或多或少的工作失误,这就要求企业管理者避免不问原因的,以鼓励帮助为主,做好传、帮、带,为他们专门的师傅,在工作与生活上给予指导、帮助与关心,让他们在短时间内成长起来。

  一言以蔽之,公司制下的国有企业要具有并保持强大的竞争力,就必须时刻占领人才这个制高点。为此,必须在党管人才的原则下,从加强人才队伍建设上下功夫,用与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设,站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划,企业才会在不断加强国企国资中实现健康、持续发展。